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							   								© Stefanie Diers/www.trainerkoffer.de
							   														
									Tutorial									Agilen Change kommunizieren
								
								Für die Agilisierung einer Organisation gibt es viele Wege, auch den des klassischen Changeprozesses mit offiziellem (Top-down-)Beschluss und Roll-out in die Breite. Die dieserart angegangene Agilisierung erfordert besonders zu Beginn des Prozesses sehr viel Kommunikation – mit etlichen Maßnahmen auf mehreren Kanälen.  zum Artikel
							
							   								© Timmitom / photocase.de
							   														
									Gruppendynamik im Wandel									Die Kraft der Pioniere nutzen
								
								Im Changemanagement existieren viele falsche Vorstellungen. Zum Beispiel die, dass es sinnvoll ist, Veränderungen gleich der ganzen Belegschaft aufzudrücken. Oder die, dass Menschen im Fall von Veränderungen stets durch ein „Tal der Tränen“ gehen müssen. Orientiert man sich dagegen an Erkenntnissen der Sozialforschung und akzeptiert, dass Menschen ein persönliches Tempo in Sachen Veränderung haben, dann bekommt Change eine neue Leichtigkeit.  zum Artikel
							
							   								© Anna Egger/www.trainerkoffer.de 
							   														
									Tutorial									Wandel mit geringer Hemmschwelle
								
								Vielen Menschen ist die Lust auf Veränderung nicht in die Wiege gelegt worden, sie sind eher risikoavers und greifen Neues erst dann zögerlich auf, wenn andere schon mutig vorangegangen sind. Das ist normal und nichts, was man bekämpfen müsste. Es gibt aber trotzdem einige hilfreiche Wege, um auch ausgemachte Bedenkenträger schneller für ein Change-Vorhaben zu gewinnen.   zum Artikel
							
							   								© Krailas/Adobe Stock
							   														
									Das Two-Loops-Modell der Transformation									Bögen des Wandels
								
								Fast alle Vorstellungen über Change entspringen einer mechanistischen Sicht auf Organisationen. Das ist der eigentliche Grund, warum Transformationsprozesse so oft scheitern, sind Swaan Barrett und Karsten Drath überzeugt. Wenn wir Organisationen nicht als Maschinen, sondern als lebendige Systeme betrachten, wird Wandel nach Meinung der beiden Transformationsprofis deutlich besser laufen. Ein neues Modell aus den USA eröffnet eine solche organische Perspektive auf organisationale Veränderung.  zum Artikel
							
							   								© Maarten Wouters/Getty Images
							   														
									Change in Krisenzeiten									Spannungsfelder des Wandels
								
								Ist es besser, den Wandel hierarchisch durchzuziehen oder ihn partizipativ zu gestalten? Ist es wichtiger, die Interessen der Shareholder im Blick zu halten oder die der Stakeholder? In Change-Prozessen gibt es zahlreiche Spannungsfelder, fünf von diesen sind in Krisenzeiten besonders relevant. Wie es gelingt, diese auszutarieren und so den aktuell wie individuell passenden Change-Weg zu finden.   zum Artikel
							
							   								© Stefanie Diers, © www.trainerkoffer.de
							   														
									Tutorial									Changemanagement in Krisenzeiten
								
								In Change-Prozessen eröffnen sich zahlreiche Spannungsfelder. Fünf von diesen erscheinen im Krisenkontext besonders relevant. Während in diesen normalerweise ein Mittelweg zwischen den entgegengesetzten Polen den größten Erfolg verspricht, ist es in kritischen Phasen sinnvoller, sich jeweils klar einer bestimmten Seite zuzuneigen.  zum Artikel
							
							   								© LaInspiratriz/iStock
							   														
									Organisationswandel durch Resonanz									Swinging Change
								
								Die Frage, wie es gelingt, dass Mitarbeitende beim Change mitziehen, wird diskutiert, seit Unternehmen systematisch Change betreiben. Ein aktueller Ansatz aus der Soziologie eröffnet in der alten Diskussion nun eine neue Perspektive: das Resonanz-Konzept von Hartmut Rosa. Es richtet den Blick auf die Bedingungen, unter denen Menschen gemeinsam in Bewegung und Veränderung kommen. Swinging Change sozusagen.  zum Artikel
							
							   								© Stefanie Diers, © www.trainerkoffer.de
							   														
									Tutorial									Change-Ableitungen aus der Resonanz-Theorie 
								
								Organisationaler Wandel stellt Unternehmen häufig vor große Probleme. Ein neues Konzept aus der Soziologie liefert Impulse, wie sich Change reibungsloser, wirkungsvoller und nachhaltiger gestalten lässt.  zum Artikel
							
							   								© DragonImages/iStock
							   														
									Change-Kommunikation bei der Allianz									Konkurrenz für den Flurfunk
								
								In Change-Prozessen funkt der Flurfunk oft auf Hochtouren – schlechte Voraussetzungen für gelungene Veränderung. Die Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG will bessere schaffen: Um der Gerüchteküche von vornherein den Brennstoff zu entziehen, setzt das Unternehmen auf systematische Change-Kommunikation. Die Maximen dahinter lauten Ehrlichkeit und Offenheit.  zum Artikel
							
							   								© Stefanie Diers/www.trainerkoffer.de
							   														
									Tutorial									So gelingt die Change-Kommunikation
								
								Bei Veränderungsprojekten vergessen viele Unternehmen, dass sie mit ihren Mitarbeitenden über den Wandel reden müssen. Nicht nur einmal, sondern permanent. Die Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG macht das. Sie setzt auf eine systematische Change-Kommunikation – und verfolgt dabei sechs zentrale Prinzipien.  zum Artikel
							
									Workout für Manager									Frag den Chef!
								
								Wenn es in der Firma rumort, sollte sich eine Führungskraft den Mitarbeitern zeigen und den Dialog suchen. Doch das ist einfacher gesagt als getan. Schließlich sind es die meisten Chefs nicht gewohnt, ins öffentliche Kreuzverhör genommen zu werden. Zehn Regeln sorgen dafür, dass die Fragestunde tatsächlich Vertrauen schafft.  zum Artikel
							
									Informationspolitik									Die Macht des Mitwissens
								
								Angesichts dessen, dass in vielen Firmen die interne Berichterstattung auf Hochtouren läuft, verwundert es: Mitarbeiter fühlen sich trotz E-Mail-Rundbriefen, Newslettern und glanzvoller Mitarbeiterzeitungen schlecht informiert. Die Folgen: Vertrauens-, Motivations- und Leistungsschwund. managerSeminare hat Experten der internen Kommunikation gefragt, was da schiefläuft – und was Firmen tun können, damit Informationen wirklich beim Mitarbeiter ankommen. Und nicht nur im E-Mail-Fach.  zum Artikel

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